谷歌希望減輕員工的績效評估負擔，因此決定取消原來每年兩次的績效評估，代之以新的一年一次的 GRAD 評估，希望減少文書工作量，專注于從影響力的角度來看員工。趨勢。

OKR 是 Objectives and Key Results 的縮寫。該系統(tǒng)由英特爾開發(fā)。在 Google 成立不到一年后，它就由投資人 John-Doerr 介紹給 Google。它一直在不斷改進，至今仍在使用。

谷歌的績效評估由五個重要部分組成。首先是設(shè)定目標，然后員工通過自我評估來反思自己的表現(xiàn)，認清自己的優(yōu)勢和劣勢。團隊中的多名同事也需要進行 360 度評估。經(jīng)過員工自我評估和同行評估后，這些評估將交給經(jīng)理（經(jīng)理）進行評分。最后，根據(jù)結(jié)果，經(jīng)理和員工進行面對面的績效訪談。

當一家公司做得“好”時，它采用的流程是絕對正確且非常神奇的。

谷歌的品牌價值讓OKR變成了教科書般的存在，被Uber、LinkedIn、Twitter、甲骨文等世界知名公司采用，直到推廣到中國。 2013年，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭開始注意到這種管理方式，開始傳播和實踐OKR，包括OKR粉絲字節(jié)跳動。字節(jié)跳動成立于 2012 年，從一開始就采用 OKR。隨著字節(jié)跳動的成功崛起，國內(nèi)對OKR的關(guān)注度不斷升溫，該工具也被眾多巨頭和初創(chuàng)公司視為管理工具。從華為到字節(jié)跳動，從百度到小米、阿里、京東、騰訊、網(wǎng)易、美團……這幾年，國內(nèi)很多互聯(lián)網(wǎng)公司開始拋棄KPI，引入OKR。

近年來，隨著KPI受到越來越多的批評，OKR已被大多數(shù)公司用作替代KPI的好工具?？磥碇灰褂肙KR，就能激發(fā)大家的積極性，在不確定的商業(yè)環(huán)境中取得成功。 OKR一步步被推上神壇，逐漸演變成另一種“內(nèi)卷化”的考核。工具。

顯然，谷歌員工并不真正喜歡這種評估方法。根據(jù) The Information 發(fā)布的相關(guān)報告，47% 的谷歌員工認為之前的績效評估體系完全是在浪費大家的時間。

谷歌的績效評估歷來需要員工和經(jīng)理的大量工作。在重新定義團隊——谷歌的工作方式中，谷歌的人力資源副總裁說：“每個季度（2013 年之前，谷歌每年進行 4 次評估）所有團隊領(lǐng)導(dǎo)都花費數(shù)千小時進行績效評估。一年中長達 24 周。當分配任務(wù)、評分或傳達結(jié)果時。一些團隊領(lǐng)導(dǎo)喜歡這種頻率，認為這迫使他們經(jīng)常檢查員工的工作，以發(fā)現(xiàn)突然表現(xiàn)不佳的員工。但評估 5,000 名員工以找到 500 名員工是一種浪費苦苦掙扎的員工?！?2022年第一季度，谷歌員工已經(jīng)增長到163906人，可想而知谷歌的半年審需要大量的工作時間。

在大多數(shù)情況下，我們通常很難預(yù)測內(nèi)部變化將如何影響最終用戶；作為一家科技巨頭，谷歌的管理能力一直是有點問題的。的風(fēng)格。但在績效評估方面，谷歌內(nèi)部有一個驚人的一致觀點——員工必須能夠?qū)Ｗ⒂谑诸^的實際工作，而不是每隔幾個月就分心如何證明他們應(yīng)該加薪和加薪。晉升。只有這樣，谷歌的產(chǎn)品才能真正得到必要的人力支持。

從本月開始，谷歌將全面過渡到新系統(tǒng)，新的評估不需要員工及其團隊做太多準備。該系統(tǒng)稱為 GRAD，代表 Google 評論和開發(fā)。該頁面解釋說，員工全年仍需要與經(jīng)理聯(lián)絡(luò)，獲得反饋并規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，但現(xiàn)在員工只需每年接受一次績效評級。

谷歌指出，新舉措將“反映大多數(shù)谷歌員工在日常工作中的實際影響”。據(jù)The Information稱，該系統(tǒng)將員工影響力劃分為“不足”、“優(yōu)秀”甚至“轉(zhuǎn)型”等多個層次，旨在衡量員工在谷歌內(nèi)部所扮演的角色。

構(gòu)建你的未來：從你加入谷歌大家庭的第一天起，谷歌就一直在努力為每一位員工提供良好的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展環(huán)境。開始