這種情況太夸張了，我也是做招聘工作的，我覺得企業(yè)不停的叫人去面試，每天面試五六十個人，結果一個都沒有錄用，這種情況不符合招募與聘用的理論和實際，所以我覺得面試的人數有所夸張。實際的情況可能是，企業(yè)不停的招人，每天都有人面試，但基本沒有人通過面試。但如此分析有一個前提，那就是我們默認所有的面試者都面試同一個招聘崗位，如果崗位很多，那么就是另一番情況了。
我在這里不討論實際的情況，就只討論題主的問題，我認為仍然有一定的分析道理和實際意義。
有過招聘經歷的人應該知道，一個企業(yè)每天能有五六十個人來面試，這種面試規(guī)模一定只有大企業(yè)才存在。而每天有這么多人來面試，竟然沒有一個人通過面試，只能說明兩點情況，一是企業(yè)招聘要求比較高，來面試的人不符合企業(yè)的招聘條件，所以都沒有被錄用；二是企業(yè)的招聘崗位非常多，雖然每天有五六十個人來面試，但平均到每個招聘崗位的面試者就很少了，如此一來，面試不通過也就不足為奇了。
為了講清楚這個情況，我還是舉例說明。比方說A企業(yè)是一家集團公司，共有5000名員工，現在新開了一家分公司，需要全面招人，假設A企業(yè)為分公司規(guī)劃了10個部門，這10個部門一共由35個不同的崗位組成，現在企業(yè)每天有60個求職者來面試，平均一下，每個崗位只有1.7人面試，如果這些崗位的招聘條件很高，而來面試的求職者能力一般般，那就必然面試不上，這種情況下，60個求職者沒一個面試上也能理解。更實際的情況是，可能這35個崗位里面，有的崗位有好幾個人來面試，有的崗位可能一個面試者也沒有，但最終也因為面試者的能力與招聘崗位的要求不匹配而沒有面試上，這也是可能的情況。
綜上，企業(yè)不停的叫人去面試，每天能有五六十個，卻沒有一個面試上，合理的原因應該是企業(yè)招聘的崗位太多，且招聘崗位的要求太高，來面試的人條件不符合企業(yè)招聘要求，所以都面試不上。但這種局面不能持續(xù)存在，一次兩次可以，太多次數都這樣，那就一定有問題。
以上就是我的一點個人看法，如果大家有不同的見解，歡迎留言探討。
有些企業(yè)不停的在招聘人，每天都有大量的應聘者前來面試，但幾乎沒看到過有人入職，這種現象的確存在，這樣的企業(yè)的確存在，現在我們就來深度剖析一下其中緣由。
最大的可能有兩個：
1、企業(yè)在刷存在感，制造假繁榮，給人一種蒸蒸日上的假象。
這樣的企業(yè)真有，而且還不少，每天人來人往，熙熙攘攘，看似業(yè)務繁忙，實則一片虛假。完全是做做樣子，做給誰看呢？做給自己的員工，做給競爭對手。目的是什么呢？可能是企業(yè)宣傳策略，可能是嚇唬自己員工，可能是迷惑競爭企業(yè)。
現在的人力外包、勞務派遣企業(yè)多如牛毛，它們往往同時和多個大型企業(yè)有業(yè)務往來，人力需求非常大。因此它們通過網絡，通過招聘會，通過人才市場，每天都約大批求職者前來進行初步面試，初面合適的人選，就會直接派往用人單位進行下一輪面試。
一般的可能有兩個：
1、HR非常的不專業(yè)，沒搞明白用人部門的具體需求，導致盲目邀約求職者。
也有一種可能，企業(yè)確實需要人，但由于用人部門和HR之間溝通出現問題，或者是干脆就沒有溝通，這樣就導致HR按照自己對用人需求的理解，廣撒網，大量盲目邀約求職者者前來應聘，結果可想而知。
2、企業(yè)抱著寧缺毋濫的態(tài)度，非得要招到合適的人選。
企業(yè)確實需要人，但是因為崗位比較關鍵，崗位比較重要，于是在人員選擇上就非常的慎重。它們往往抱著寧缺毋濫的態(tài)度，不斷地約求職者前來進行面試，試圖從中找到最合適的人選。
不可思議的可能有兩個：
1、HR沖業(yè)績
有一種業(yè)績，它不是真正的業(yè)績，它是沖業(yè)績，湊業(yè)績，它是一堆數字堆積出的偽業(yè)績。很多職業(yè)都有，HR也不例外。每月或每季度面試求職者的數量，作為印證HR績效的一個度量指標，一個側面度量指標。很多企業(yè)只關注數字不關心實際，他們不會去管到底有沒有實際的用人需求。
2、用人部門騙方案，騙解決方法。
這個非常有意思，公司要做某個項目，或者公司碰到某個難題，但基于相關人員能力低下，技術一般，拿不出技術方案，想不出解決方法，沒辦法，只能通過發(fā)布對應的招聘信息，約合適的人，約有相應能力的人前來應聘，然后在面試的過程當中，把這些問題作為考驗或驗證求職者的面試題，以此來獲得解決方案和解決方法。真是煞費苦心，大費周章。
求職者如何識別這類企業(yè)？
- 關于刷存在感的企業(yè)，從面試官的態(tài)度中判別，一般面試官喜歡大談特談。
- 關于人力外包、勞務派遣的企業(yè)，一般面試時會和求職者說明相關情況，或者讓求職者去某某企業(yè)再次面試。
- 關于HR不專業(yè)的企業(yè)，從面試過程，面試問題判別，一般問的問題都有點南轅北轍。
- 關于寧缺毋濫的企業(yè)，一般面試非常詳細，求職者的方方面面都會涉及。
- 關于沖業(yè)績的企業(yè)，只有HR面試，時間短，幾乎不關注專業(yè)和能力，明顯走形式。
- 關于騙方案方法的企業(yè)，面試官拋出一個問題，刨根究底，而且整個面試過程就這一個問題，非常關注細節(jié)，一堆人面你一個，并對整個過程進行記錄。
不管怎樣，求職者一旦碰到類似企業(yè)，該繞道走就繞道走，沒必要浪費時間。
做了幾年招聘，題主描述的這種情況還真是活久見，每天面試十個都算多的，還能面試五六十人？這數據有點夸張，真實性有待考證。如果這種情況是真實存在的，我猜測應該有以下幾點原因：
一、做宣傳
可能是公司沒什么名氣，為了做大市場，需要大力宣傳，但又不肯掏廣告錢，所以就出了這么個餿主意。其實這辦法一點用沒有，靠每天幾十人來面試提高知名度？！你開玩笑吧？不得不說這想法很大膽，也很天真。人家沒面試上，又知道一起面試的五六十人都沒面試上，那還不在外人面前罵死你？對公司沒有半丁點好處。
二、套信息
每個來公司面試的人，基本都會被要求填寫應聘信息登記表，而這個表格是公司專門設計的。所以公司完全可以按照自己所需的信息來設置要求，每個人都填，每天五六十份，那幾個月下來不得了，幾千個求職者的信息輕松掌握，可能會去干點見不得人的勾當。再不濟，賣掉這些信息給有需求的團體，也能獲利不小。
三、HR 磨洋工
一般HR 績效考核指標最重要的都是招聘成功率，也就是按招聘到位的入職人員統計，很少會按面試人數多少做kpi指標，不然個個都輕而易舉完成業(yè)績。但有的企業(yè)就是管理不規(guī)范，容易出現HR 磨洋工的情況。
我以前實習的單位，人數很少，是個剛成立不久的小公司，在另外2個城市也有老板的公司，所以老板規(guī)定大家每天早上八點半都要語音開晨會。有些人明明工作不忙但就要找些事情來糊弄，其中HR總會說今天面試了多少人，但因為什么原因不合適，明天又約了多少人面試。其實她并沒有經過嚴格的簡歷篩查就隨意約來面試，主要是為了應付業(yè)績考核而已。
四、大企業(yè)崗位空缺多，大批招工
往好的方面想，能一天約五六十人來面試的企業(yè)一定是大企業(yè)無疑，可能是剛入駐的大企業(yè)，空缺崗位多，所需員工多，但公司崗位要求又高，所以會出現一堆人來面試卻沒有面試成功的情況。
還有一種可能，面試人員是應聘公司不同崗位的，這樣五六十人平均一下也就沒多少了。比如公司行政崗招8人，物業(yè)崗招10人，保安招10人，然后我HR一天約五六十人來面試，他們應聘不同崗位，那相當于一個崗位可能就幾個人面試而已，這幾個人不符合崗位要求所以沒有被錄用，這種情況下還說得通。
總之，一個每天叫五六十人去面試卻一個沒要的企業(yè)，咱們要當心了，事出反常必有妖，除非是像大企業(yè)新成立大批招工的個例，其他情況多多少少都和公司管理不規(guī)范有關，咱們要多個心眼，注意辨別，實在甄別不了的咱們有個最好的辦法，那就是不去。
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我就被套路過，問完專業(yè)的知識那個鳥毛做好記錄就告訴我等通知，后來我才知道那個鳥毛根本不懂，就用這種套路來獲取知識。
深圳有大量的企業(yè)，整天讓你面試，面試著玩，浪費大量求職者的時間和金錢，無論哪個網站人才市場，誠意招聘占不到5%，
一，考核用，只要來人面試填表過就可以了，二，收集信息，現在信息是可以賣錢的，而且公司說以招聘收集應聘者的信息，這是不犯法的，三，萬一真的遇到人才了呢？這種機會還是要給的，完全碰運氣了
離職率太高&&面著玩&&套解決方案
全部都是套路，套你的商業(yè)模式，老板了解市場行情大多通過這種手段，我覺得應該在招聘網站上進行評價，差評！
管招聘的怕失業(yè)，磨洋工，以招總經理的要求找普通員工，那不用天天排著隊面試嗎？！我當年招工，只要普通人。我從不會用什么稀奇古怪的腦筋急轉彎的題考人！招精過頭的不是和自己過不去嗎？！動不動就嫌苦嫌累要跳槽??！
1. hr為了完成工作績效
2. 面試官可以了解同行業(yè)或者不同行業(yè)在干什么
3. 面試官可以了解其他公司解決方案，或者讓被面試者出謀劃策
