篇首語：談心談話是了解下屬思想動態(tài)、消除思想顧慮、解決問題矛盾、調(diào)動積極性的有效手段，也是作為一級管理者應該掌握的一項基本技能。對此，做好與下屬的談心談話，對于促進隊伍團結、提高隊伍思想素質和業(yè)務素質，增強整體功能，克服內(nèi)部阻力等，是具有極為重要的現(xiàn)實意義的。

對于您所提出的這個問題，職場攻心將從掌握談心談話的特點目的、基本原則、時機選擇和注意問題這四個方面，為您答疑解惑，望在實際工作中正確地運用。

談心談話的特點和目的

談話的主要特點，是人們面對面地進行思想交流。對于管理者來說，這種面對面思想交流的目的，主要是了解情況、解決矛盾、理順情緒、糾正錯誤、指導工作、肯定激勵等六個方面。

了解情況。往往是指集體活動中暴露出某些問題時，要調(diào)查研究某件事情發(fā)生、形成及造成后果的主客觀影響因素，這些影響因素的主要原因是什么？都要實實在在地查清，其中一種手段就是通過談心談話來完成的。這種了解情況的談心在具體工作中應用比較廣泛。

解決矛盾。工作中，隨時可以見到一些為實現(xiàn)某一目的，大家產(chǎn)生不同意見，這些大多數(shù)都屬于思想認識或行為不一致的矛盾，如不及時解決，會妨礙工作的順利進行。有效地解決這一矛盾，可以用行政命令手段去統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動，但對于深層次的思想矛盾，通過談心談話的形式可以有力解除人們的思想摩擦，消除分歧、凝聚共識。

理順情緒。不論是領導還是員工，喜怒哀樂都會隨時隨地表現(xiàn)出來，影響人們情緒的原因大致分為主觀心理素質和客觀環(huán)境的影響兩種。理順人們的情緒一般情況下，要創(chuàng)造一個良好的周圍氣氛，去影響他自覺或不自覺地改變自己、調(diào)整自己，而更為有效的就是通過推心置腹的談心談話來引導，校正有害心理，培養(yǎng)和陶冶健康心理。

糾正錯誤。在職場打拼，難免會出現(xiàn)一些行為偏差而導致錯誤。這些錯誤有的是自覺的，有的是不自覺的。從其思想根源來分析，有的是屬于世界觀的問題，有的是屬于認識事物的方法論的問題，也有的是屬于技能不過硬而產(chǎn)生的錯誤事情。不論屬于哪種，它都成為了既定事實。針對這些錯誤，千篇一律的硬性處罰是可以起到一定的效果，對糾正錯誤而言，執(zhí)行紀律無疑是必要的。但是，解決他們的思想問題，提高對錯誤認識的程度，還需要做好細致的思想教育，這種思想教育會給下屬帶來覺悟，記住教訓，不辦錯事。因此，誠懇的談心談話是最好的方式。

指導工作。職場中我們把利用談心談話形式的指導叫做“面授機宜”，這種方法具有三個鮮明的特點：第一，談得隨和，有利啟發(fā)被指導者開動腦筋；第二，指導非常具體，干什么、怎么干，干的過程注意哪些問題都能夠較為詳細的說清；第三，指導細微，便于被指導者掌握運用。

肯定激勵。職場領導者充分肯定下屬工作中所取得的成績和進步，是調(diào)動大家積極性，增強團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力的有效方法。很多企業(yè)到了年底都會評選杰出員工、勞動模范、創(chuàng)業(yè)先鋒等先進典型，以此表彰在各自崗位有突出貢獻的員工群體，以此鼓勵他們百尺竿頭更進一步。然而，畢竟表彰名額是有限的，那么針對那些沒被評上先進卻成績也十分優(yōu)秀的員工怎么辦，作為領導者應當選擇適當?shù)臅r機找他們面對面地談下心，所起到的作用是非常積極有效的。

【經(jīng)驗分享】 對于廣大職場領導者來說，明確談話的目的十分必要。如果你想要找下屬談心談話，不明確這次談話要達到的目的，你就不能隨隨便便地去與大家談。無目的的談話一是浪費時間，而是更容易產(chǎn)生不必要的誤解，使被談話的下屬也摸不清楚自己的領導想要干什么，對于反映比較快的下屬會覺得你這個領導是在與我閑聊，收不到好的效果。

談心談話的基本原則

一個職場領導者在與下屬談心談話時，不論談什么樣的內(nèi)容，在談話過程中必須堅持做到實事求是、以理服人、情感啟迪心靈的三個原則，才能收到最佳的談話效果。

• 實事求是的原則。實事求是就是要做到具體問題具體分析，特別要按照客觀事物的本來面目，分析他們的運動、變化特點，并運用不同的方法處理和解決問題。談心談話中的實事求是，就是領導者與下屬所說的事要真實，并努力說清事實，讓對方知道自己所談問題的實質和真正的意圖。既然選擇談心談話，就要本著就事論事，有一說一，有二說二，既不能夸大，也不能縮小，既嚴肅認真，又不能姑息遷就，也就是談話中所說的內(nèi)容要有強烈的實在性和針對性。例如，凡事屬于思想認識問題，不能看成或說成是政治問題、立場問題，甚至無限上綱上線，那樣是得不到好的談話效果的，反而會讓下屬產(chǎn)生逆反心理。
• 以理服人的原則。以理服人有兩個特點，第一，領導者必須使下屬明確自己所存在的問題屬于什么性質，歸于哪種類型，是屬于思想問題，還是屬于實踐中的問題；是組織觀念問題，還是能力水平問題；是一貫的問題，還是偶然性的問題；是無意差錯，還是明知故犯。只有準確地說清問題性質，才能使下屬從思想上有所震動和感觸。第二，查找原因。領導者與下屬談話時，應當幫助對方找出自己的真正原因，讓下屬認識到影響自己思想及其行為的因素是什么，而后用正確的方法和正確的觀念引導下屬正確認識到錯誤的癥結所在。
• 情感啟迪心靈的原則。以情感人，情理交融更能啟發(fā)下屬按照正確的思想方法去指導自己的言論及行為。領導者可以真實的感情去溫暖下屬，他們就會對領導者產(chǎn)生強烈的信任感，自然而然愿與你交心，把你當做朋友，這樣就消除了領導者與被領導者之間客觀存在的一條鴻溝。如此這樣，下屬就會知無不言，言無不盡，愿意把自己的“心”全都掏給你，也會殷切期望領導對自己批評的同時，得到精神方面或物質方面的幫助。這個“情”就是“愛”，領導者必須以關心、愛護下屬為出發(fā)點，下屬才能體會到領導的關懷和同事間的溫暖。與此同時，領導者還要清楚認識到，用情感人并不是目的，目的是解決思想上的問題后，更要關注下屬的今后行為按照什么規(guī)范去約束自己。所以，談話時要特別注意給下屬適當?shù)闹腋妗?/li>

【經(jīng)驗分享】 把握好這三個原則后，還要注意三點：第一，是對下屬主要問題制定出針對性強的有效措施；第二，根據(jù)下屬的長處和優(yōu)點，提出如何發(fā)揮所長，避其短處，鼓勵內(nèi)因起作用；第三，提出前進的目標，明確方向并提出達到目標的標準。

談心談話的時機選擇

領導者與下屬的談話時機掌握不好，很難收到預期的效果。職場攻心認為，談話時機一般分為定時談和隨機談兩種。

定時談話。主要是指按照談話的目的，必須在最短的時間段內(nèi)進行的談話，大致可分為以下幾種情況：一是當下屬在某個方面或某件事情上出現(xiàn)一些行為或言論偏差，領導者要立即找其調(diào)查了解情況，并進行批評、勸說或指導；二是組織決定某項決議后，要及時在某段時間內(nèi)找下屬進行談話，以確定下屬的表現(xiàn)，結合實際對決議進行調(diào)整或執(zhí)行；三是對干部或員工中發(fā)生的突發(fā)時間，必須立即在事后最短的時間內(nèi)找到當事人談話了解情況，分析原因，做好正確處理和解決矛盾的充足準備。

隨機談話。主要是根據(jù)下屬的問題、個人性格、文化水平和認識能力，而采取的不定時的談話，不是下屬出了事才談，而是可以根據(jù)實際情況，根據(jù)談話的目的，隨時可以與下屬進行交流，溝通思想，征求意見。例如，在某單位開展一項具體工作，領導者為了掌握下屬貫徹執(zhí)行的情況，都隨時可以找某個干部或員工進行談心談話。而談話的場地選擇比較靈活，既可以在領導辦公室，可以在下屬辦公地點，也可以走在路上，或召開某個會議的間隙時間，或者是在食堂等地方，均可以進行談話。

【經(jīng)驗分享】 談心談話時機是關鍵，時機對了，方法對了，也就是做到了所謂的天時地利人和，這是確保談心談話效果的前提條件。

談心談話要注意的問題

職場攻心接下來所要提到的這些注意問題，是構成領導談心談話技巧的一個重要組成部分，主要體現(xiàn)在性格特征、情緒變化、及時激勵、最佳時機這四個方面：

• 注意性格特征，做到因人而異

——對于自尊心很強又愛面子的人，談心談話要注意三點：一是首先尊重他，他認為你尊重他，沒有丟他的面子，能夠促使他很快地認識自己的不足和錯誤；二是充分考慮談話的場合、地點，不宜在眾人面前進行所謂的“揭短”，盡量在他們心境比較好的時候談話；三是因為自尊心強，一點就破，允許下屬有個考慮時間。建議領導者一般不要采取一次談話的方式，采取有意識的中斷談話比較合適。

——對于性格倔強，心胸比較狹窄的下屬，大多以引導和勸說為主。不能你倔我也倔，你硬我不軟。因為這類人心胸狹窄一些，對自身的某些問題還是一時想不通，一定要注意開導與勸說，否則會使這部分人越想越想不通，最后把自己領到了死胡同當中。

——對于性格開朗，大大咧咧的下屬，談心談話不能輕描淡寫，注重用“重炮”轟一下子，才能引起高度重視。這里所提到的“重炮”就是嚴肅地指出問題的性質，闡明后果的嚴重性。談話中對待這部分下屬一定要嚴厲，提醒對方要從思想上高度重視自己的不足和錯誤，不能用無所謂的態(tài)度對待自己的不足和錯誤。這種性格的人心理承受通常還是比較強的，因此，對他們嚴厲一些是有助于日后成長的。

• 注意情緒變化，做到因勢利導

——面對心理壓抑型的下屬。這類人壓抑心理的產(chǎn)生多數(shù)是在工作、學習、生活、交往過程中出現(xiàn)缺點或錯誤時，由于自己的焦慮心態(tài)自發(fā)地、能動地產(chǎn)生一種反應。例如，一個人的親人或朋友溺水，會使其不敢去游泳，甚至不敢乘船游玩。這種壓抑的意識已經(jīng)轉入到他的潛意識中，影響了行動，或使其發(fā)生失言、失態(tài)等行為。因此，作為領導者必須準確掌握這類下屬壓抑心理產(chǎn)生的緣由，并引導他們沖破壓抑思想情緒，緩解自身的心理矛盾。

——面對怨天尤人型的下屬。這類心態(tài)的員工，一般常常表現(xiàn)為強詞奪理或文過飾非，只強調(diào)客觀原因，不找主觀原因，用似乎可能的理由來解釋他人和自己都不可接受的思想和情感，以保持自己的尊嚴并期望別人給予承認，以此來減輕自身原因造成的失敗或失誤。作為領導者，面對這類被談話者，一要耐心幫助分析主、客觀原因，側重幫助分析主觀因素，二要嚴厲指出文飾心態(tài)的后果會使其墮落下去，繼續(xù)發(fā)展下去對他會有更大的危害性。

——面對自我接受差的下屬。在和這類員工談心談話的過程中，他們會常將自己不滿或自責，全都投射到別人身上，把本來“我討厭自己”的心理轉化為“別人討厭我”，導致他們討厭被人，記恨、埋怨別人。具有這種心態(tài)的人，常常表現(xiàn)出狂妄，目無組織紀律，目企業(yè)規(guī)章。作為領導者，面對他們需要多次反復做工作，每次談心談話都給他提出問題思考，或誠懇勸告，在其心境稍好一些的時候，也會自己對心態(tài)有所控制。領導者不能急躁，要有較強的忍耐力，并抓住其要害一針見血，不能避重就輕，更不能無原則地討好讓步。

• 注意及時激勵，做到及鋒而試

在誘導式談心談話、批評教育談心談話、聊天式談心談話等過程中，特別注意對下屬的客觀評價，要堅持兩分法，談話時不僅要指出缺點，不足或錯誤事實及造成的危害，也要注意及時地激勵下屬思想中的閃光點。尤其注意對個別后進員工的工作，在多次反復的談心談話中，對給予肯定，多鼓勵其上進，正確引導他們能夠穩(wěn)定地指導自己的行為。

• 注意最佳時機，做到苦口婆心

人們在自己最困難或最痛苦的時候，需要企業(yè)或他人的溫暖和幫助。但是領導者在和下屬開展談心談話的工作中，常常會遇到這樣的情況，就是一少部分人，由于受各種錯誤思想的影響，或受到不良思想的腐蝕，養(yǎng)成了不良習慣。這些人，盡管企業(yè)和同事們做了大量的工作，他們最終還是無法改正自己的毛病。這時，他的那些所謂“圈子里”的人都怕“沾光”而避之，此時他們的心理是最痛苦，最想不開的時候，在這種彷徨的復雜心理情況下，很容易一落千丈繼續(xù)走向反面。這個關鍵節(jié)點，領導者代表企業(yè)給予關懷和幫助是最佳時機，他們需要溫暖，這種溫暖是真正同事之間的誠心誠意的心理交流，效果是最好的。

【經(jīng)驗分享】 要想在談心談話中有效地控制好下屬的情緒，應當熟練掌握以下技巧：對方急而我不躁；對方責它而我注意勸其從主觀原因上找問題；對方狂妄而我不頭腦發(fā)熱；對方恐懼膽怯我要鼓勵引導。領導者只有掌握住下屬的性格，選擇好時機，談話的效果才能有效。

篇尾語：職場中，領導者與下屬談話是團隊建設中的一個重要環(huán)節(jié)，既要講原則，又要講藝術，掌握語言分寸，這樣方可確保談心談話的順利進行，確保目的的實現(xiàn)。

——END——

大家好，我是職場攻心，就職于大型央企近二十載，先后在生產(chǎn)一線、總部機關從事技術管理、HR管理、辦公室管理等工作，現(xiàn)為職場領域大講堂咨詢師、內(nèi)訓師，歡迎關注@職場攻心，陪伴你一起締造職場輝煌！

和下屬談心的五個經(jīng)典問句：

1、發(fā)生了什么事？

不要小看了這句話，很多時候下屬遇到事情會驚慌失措，匯報時拎不清重點。這時候你的一句“發(fā)生了什么事”，就能讓下屬的心定下來。

通過提問，讓下屬把事情的起因、經(jīng)過、結果講清楚。這里你要特別注意的是信息的真實性和準確性。知道了發(fā)生的事情，你不能馬上給出意見，你需要第二個問題。

2、你怎么看？

這個問題，能幫你診斷下屬的“心里干擾”，還能培養(yǎng)下屬獨立思考分析的能力，同時能讓下屬感到自己的意見也會被重視，增強下屬的參與感和責任感。

下屬也許提不出更好的辦法，這時候你可以提出第三個問題。

3、你都試了哪些方法？

人都是有惰性的，反正上級下命令，下級執(zhí)行，做錯了都是上級的責任。你問他：你都試了哪些方法？就是讓下級意識到這件事的主體責任在他。

你知道發(fā)生了什么事，也聽到了下屬的想法，也知道下屬試過的辦法，你還可以問第四個問題。

4、你需要那些幫助？

下屬的慣性思維是“給失敗找理由”，而作為上級要教會下屬“如何為成功找資源”。你可以這么問：“要達到你的目的，你需要哪些支持和資源？”

還有一種情況，下屬很容易掉到具體的細節(jié)里，作為上級就是把他拉出來，看看全局。很可能在他看來天大的難題，在你看來，只是一個電話就可以幫助到他。

5、還有嗎？

這句話，應該是在下屬每次說完之后，都需要問的。有的時候，一些重要的信息、想法，下屬欲言又止的那一個瞬間，就差你的一句“還有嗎？”他就說出來了。總之，等到他把想說的，都說了，你再進入下一個問題。

三點注意事項：

一是要注意氣氛，二是要保持好奇心，三是要落實到行動上。

光感動，沒行動，一點用都沒有。所以，在和下屬談心的時候，你可以鼓勵他暢所欲言，但是，談完之后，必須要有下一步行動計劃，并且督促他去做。

這種提問的溝通方式，其實有個更專業(yè)的叫法，叫做“教練技術” ，就是讓你像球隊教練一樣，幫助下屬成長。

我們知道，教練是不能夠下場去代替球員比賽的。教練技術，就是這樣一種通過帶著下屬找答案，然后讓下屬自己解決問題的方法。

總結一下五個經(jīng)典問句：

發(fā)生了什么事？

你怎么看？

你都試了那些方法？

你需要哪些幫助？

還有嗎？

今年三月份剛剛故去的原美國通用CEO杰克韋爾奇，曾經(jīng)在他的《贏》一書中指明了領導者管理團隊應該做的八件事。這八件事中，其中有幾項與溝通、談心相關。比如第二件事情是“領導者要讓員工不僅看得見未來，還要與未來同呼吸”；再比如第三件事情是“要深入到每個員工的骨子里，散發(fā)出積極的能量，充滿樂觀”，第四件事情是“領導者要用坦誠、透明、信用建立與員工之間的信任”。我們從他對領導者應該做到事情中，不難得出與下屬談心的方式方法和注意事項。

一是要預先考慮好與下屬談心的目的。

如果哪一天你通知下屬或者告訴下屬“我們找個時間談談”、“我們找個時間聊聊”，你有沒有目的不要緊，但下屬一定會在心里打一個打問號：“他為什么要找我談談？”于是他心里會生出眾多的答案：我什么地方犯錯了？又要給我灌迷魂湯？我和小李吵架他知道了？他會偏向誰？我的績效出問題了？我讓他抓住什么把柄了？等等。所以，為了打消下屬的疑慮，與下屬談心前先要想好談心的目的，并在談心正式開始之前就把目的告訴他（除非不告訴他是一種談心的策略）。而很多時候，談心的人與下屬談心時總會冠冕堂皇地說：沒事兒，我們只是隨便聊聊。誰的時間不寶貴呢？什么叫隨便聊聊。你明明有目的，卻非要誰隨便聊聊。下屬又不是傻瓜。足見你不夠真誠，也違背了杰克韋爾奇的“坦誠”原則。所以，談心的目的要明確，自己也要圍繞著這個目的展開談心。而且，正好自己可以就這個目的對談心的內(nèi)容有所準備。

二是要選擇適當?shù)臅r機談心。

有些領導者或者管理者，過于自我和官僚，總是擺出一副高高在上的樣子，想什么時候把下屬拎過來談談就什么時候拎過來談談，缺乏對下屬的尊重。所以，找下屬談心要選擇適當?shù)臅r機。這個時機首先對于自己來說應該是對的，比如自己心情不錯，或者自己沒有被壞情緒干擾，或者與下屬談心正好在自己的時間計劃當中。談心的時機，對于下屬來說也應該是對的：下屬正好有空的時候，下屬沒有被煩心的雜事干擾，等等。談心的時機，最好不要選在臨下班時，至少不要在下屬就要下班的時候通知他“我要找你談談”。這個時候他的思想最不集中，他無法把注意力集中在談心這件事情上。的確需要下班時間那個點談心，那就應該提前幾個小時通知到下屬，而不是下班前的一分鐘告訴他“你到我辦公室一趟”。選擇適當?shù)臅r機，可以提高談心的質量。

三是注意選擇適當?shù)恼勑牡攸c。

相信大家都明白這個道理：環(huán)境對人的心情有極大的影響。談心的地點選擇會議室、管理者的辦公室、下屬的辦公室、咖啡廳、餐桌上，會有各不相同的談心結果。談心的地點和談心的目的相關。我以前的一個老東家，在我和某個重要員工談心前，總會提前告誡我“要正式地和他談”，言下之意就是不要選擇過于輕松的地點談，比如咖啡廳、餐館。因為他知道，與那個員工非正式的談心不會起到“震懾”的作用。這種情況下，我往往會選擇自己的辦公室或者會議室談心。當然，談心的地點選擇，也要看是和什么樣的下屬談心。和一個“明白事理”的員工談心，可以選擇比較輕松的地點，而和一個不太靠譜的下屬談心，就是要故意選擇正式的地點，把環(huán)境搞得嚴肅點。而對于那些不把上司看在眼里的下屬，也要找正式的地點為好。談心的內(nèi)容對于下屬越負面，越要選擇非正式的場合或輕松的地點，除非目的或下屬不同平常。

四是要懂得使用口氣。

人的語言內(nèi)容往往不是決定談心結果的因素，而是談心人的口氣、口吻。而使用什么樣的口氣、口吻，也要看談心的目的、內(nèi)容、預想的效果、下屬是誰要調(diào)整使用?？跉庥泻芏喾N，比如“教訓的口氣”、“勸誡的口氣”、“提示的口氣”、“協(xié)商的口氣”、“質問的口氣”、“詢問的口氣”、“不可辯駁的口氣”，等等。選擇口氣要根據(jù)自己要達成的大目的、小目的而變化。我曾經(jīng)遇到過一個負責全球運營的副總裁，平日里說話總是和藹可親，但一遇到“必須”的事情，他的口氣會變得異常堅定、嚴肅、不容辯駁和討價還價?？跉鉀Q定了下屬的反饋是否有效。如果你想要下屬改掉一些不良的毛病，但使用的卻是“商量的口氣”，也許就不會湊效，而必須用“堅定的口氣”。當然，在談心的過程中，口氣是要根據(jù)不同的小目的和情形不斷變化的。明明下屬已經(jīng)有了“改過之心”，你非要再用“教訓的口氣”，就顯得有些缺乏溝通的藝術。

前段時間一個員工由于生活所迫偷竊了公司的財物，在談心時就用了“勸誡”、“提示”和“不容置疑”的幾種口氣，交替變換，達到了最后談心的目的。

五是要注意談心的用詞和語言。

溝通的過程中，下屬除了對于口氣敏感外，對于用詞也很敏感。上小學和初中的時候，我是一個學校里從老師到同學無人不曉的“調(diào)皮生”，寫被老師“逼迫”寫檢查是常事。為了表達自己改正的“決心”，我常常會用一些很夸張的詞語進行認錯的表達。每次寫完檢查，老父總要過一眼先檢查一遍。然后對我說：你一個學生，能犯什么嚴重錯誤？從那以后，慢慢了解了嚴重錯誤、錯誤、過失、失誤、不當、粗心的含義。談心的時候，對于詞語的選擇要慎重。我們也許不會太在意兩個同義詞之間的差異，但下屬會，一定會?！澳阋a償”、“你要賠償”對于下屬來講，含義完全不同；“我們不得不這么做”和我們“必須這么做”，又有著完全不同的內(nèi)涵；“你的思想有問題”和‘’你的思維有問題”，又屬于兩個完全不同的問題范疇；“你經(jīng)常…”、“你總是”、“你時而”程度又不盡相同。用錯了詞，或者用詞不準確，都會讓下屬抓住把柄，或者讓下屬產(chǎn)生不必要的誤會，這增加了談心的“成本”。

六、有禮有理。

作為上級與下屬談心，不能耍霸氣。談任何事情，都要讓自己做到“有禮有理”。無論下屬有多么“阿斗”，無論與下屬有多么“親近”，無論下屬有多么固執(zhí)、倔強，作為上級，都要用“有禮有理”做出回應。有禮，就是別讓自己失態(tài)，別讓在“禮”上輸給下屬；有理，就是任何事都要說出個道道來、說出個理由來、說出個所以然來，而不能說不清道不明，反正就是要這么做。我們常常說“以理服人”，還不夠，還要加個“以禮服人”。要知道，有些下屬的邏輯思維是很厲害的，他反饋回來的問題自己要能hold住，否則自己就“認輸”，在有理上還需要精進。

與下屬談心是管理者、領導者常常會遇到的事。已經(jīng)熟練的人自不必說，如果還有欠缺，其實都可以事先把下屬可能的反應都捋一遍，事先做好應對的準備。如果有必要，可以提前演練一下。這可以是行動演練，也可以是在腦子里演練。兩者同樣有效果。

【葉偉說職場，助你成為偉業(yè)】和下屬談心是一個技術活，更是一次藝術的談話。談心要有目的，談心要有態(tài)度，談心要有結果，談心要有談完后的行動，所有這一系列的動作最終是要有結果，如：員工的心情順暢了；工作積極性高了；工作從被動變?yōu)橹鲃恿?；晉升的意愿更強了；上班的腳步加快了；待人的態(tài)度溫和了等等，達成這些才算是一次成功的談心。

可千萬不能小看這個［談心］工作，它類似軍隊中的指導員工作。因為一個人的行為改變會受思想認知的影響，而此時一個小小的［談心］，將其心中的迷霧解開，激發(fā)了他的斗志，鼓舞了他的精神，讓他看到了希望與未來，這才是一次成功的［談心］，帶給我們的意義和價值。

那究竟如何談呢？主要從三個方面進行：

第一、聊聊現(xiàn)狀。工作和生活情況如何？

領導和員工談心，一定要在初期先要建立信任。拉拉家常，聊聊生活和工作情況，了解一下員工目前工作中有什么問題？生活中有什么問題？需要公司提供什么幫助？讓其感覺到公司的溫暖，從而拉近與領導之間的距離，為下一步打開心扉［暢聊］做好鋪墊。

第二、聊聊未來。夢想和目標是什么？

有了前期的鋪墊，此時坐下來再聊一聊他的未來。你的夢想是什么？你打算在這家公司干幾年？在這短短的幾年里，你想干到什么樣的成就？他會說：我要干終身。你告訴他：未來都不確定，我們先給自己一個短期的目標，三年或五年，你打算讓自己干到什么樣的職位或達成什么樣的目標？勾起夢想，明確目標。

第三，聊聊夢想。幫你實現(xiàn)夢想如何？

跟他就他想達成的位置以及想要到達成的目標再次核實一遍。然后告訴他：現(xiàn)在你的夢想和目標我們幫你達成，我們?yōu)槟闾峁┢脚_、提供資源、提供一切有利于你發(fā)展的舞臺，幫你實現(xiàn)夢想，你愿不愿意一起努力？

此時的員工眼睛是發(fā)亮的，表情是驚訝的，他會被你的這句話鼓舞，更為未來的愿景即將到眼前，而感到興奮。他會說“愿意”?！澳俏覀兟渥譃閼{，共同努力，在你實現(xiàn)愿景的同時順帶幫公司做點貢獻，好，成交，加油！”

短短數(shù)語，卻點燃了員工內(nèi)心的“心火”，讓員工內(nèi)心久久不能平靜，他為自己的夢想正在奮斗的路上而腳步飛快，語速飛快，奮斗的腳步更快。除了努力還說什么呢？

【總結】總之，身為領導，和下屬談心是一件技術活，更是一項非常走心的藝術指導。它不僅能夠幫我們解決員工的心理問題，還能指導他的行動方向，更激發(fā)了他的斗志，讓他滿懷希望，憧憬未來，向著更高目標進發(fā)，為自身目標的達成而讓工作從被動到主動，為企業(yè)的增產(chǎn)增效揮灑汗水，奮斗自己的力量，達到這樣的效果才是一次真正的走心的［談心］。

我是葉偉，資深管理培訓師，20年早起踐行者，全國優(yōu)秀教師獲得者。[分享職場干貨，助你成就偉業(yè)]，歡迎關注我、分享、評論、轉發(fā)，謝謝！

作為領導，和下屬談心是必須的，經(jīng)常的事情。華為的誰請下屬吃飯多，誰就升職快。可見，在公司里，領導和下屬的關系處理多么重要，關系處理的方式多么重要，關系處理中，領導吃虧的理念多么重要。如何和下屬談心，是每個做領導的人十分講究的。

一，談心要談心里話。領導和下屬兩個人在一起，這個時候，應當放下領導的架子，有真誠的對待下屬。把工作中的那套套話，官話，百分百正確的話，忽悠人的話，統(tǒng)統(tǒng)收起來。不要再畫大餅，連心靈雞湯都不能端出來。而是實實在在的說說開心的煩惱的，罵娘的。真誠，真心，禁忌假話。

二，平等。這個時候，那真正的兄弟之間的談話。放低自己的身份，尊重下屬的人格。

三，多談工作之外的話題，談對方關心的切身利益，切膚之痛，了解對方的痛點，關注點，給幫助的幫助，給引導的引導，給安慰的安慰。

四，工作上的談心，也要作為平等的朋友之間的態(tài)度進行，下屬在工作上的失誤，要主動承擔責任，幫他分析差錯的原因，改正的措施。別裝腔作勢。

總之，尊重，平等，愛護，坦誠，是和下屬談心的法寶。

作為領導者，要想讓下屬知道他希望他們知道的東西，或者領導者想要了解下屬的一種方式，就會通過談心的方式來告知下屬或者了解下屬。松下幸之助也曾說：企業(yè)管理過去是溝通,現(xiàn)在是溝通,未來還是溝通。談心其實就是溝通，溝通就是管理。

一、什么情況下領導會找下屬談心

1. 領導剛上任的情況下

領導剛上任，就會通過談心的方式來與部門成員或者團隊成員來進行相互了解。這是很多領導在新上任以后，肯定會做的第一件事。比如說：我在工作的時候，也遇到過一次領導的調(diào)崗，新領導到任后，就比較密集的挨個找部門里的每一個人聊天，這次談心我印象特別的深刻，因為新領導到崗第一天下班前直接告訴我說：“小李，明天上班以后到我辦公室聊聊”。我也算是部門里頭一個被新領導談心的人。

2. 領導即將被調(diào)離的情況下

往往領導被調(diào)動或者高升的時候，往往也是會對下屬進行一次談心活動。但是很明顯這種情況下的談心，只是極少部分人，不是領導親信，就是領導的得力下屬。為什么會這樣呢?其實很好理解，領導是為了自己在今后的崗位中更好站穩(wěn)腳跟，提前的挖墻腳，可以帶一部份對自己有利的人手過去?；蛘呔褪菍τH信等的囑咐，讓他們安心工作。

3. 下屬狀態(tài)極差的情況下

往往領導找下屬談心的時候都是下屬狀態(tài)極差的情況下，已經(jīng)影響到了正常的工作，或者工作沒有效率拖累團隊工作的進展。領導為避免對事情的影響，從而找下屬進行談心。

二、如何與下屬談心

1. 談心的時間不宜過長

不管是哪種情況下的談心，時間都不宜過長。有研究表明，不超過1個小時的談心時間是最高效的，畢竟一個人的高度集中精神最長時間大約是在1個小時。很明顯的例子就能表明，心理咨詢師，在對某個患者進行治療的時候，單次的時長基本都是控制在50分鐘左右。所以說談心時間不宜過長，在高效的時間內(nèi)，才能高效的交流。

2. 不空談理想，以利益為導向

很多領導在于下屬談心的時候，非常的會進行畫大餅，上來就一頓理想、夢想、藍圖的瞎吹噓。其實這種是效果最差的，畢竟現(xiàn)在社會上的心靈雞湯教育太多已經(jīng)變得麻木，還有很多人已經(jīng)吃過這種虧，吃一塹，長一智。所以空談理想的談話，只會讓人昏昏欲睡。現(xiàn)在的社會，基本上的人都看重價值，都在維護自己的利益。所以與他們在談心的時候主動的以利益為導向，比如說：小陳，我們做完這個項目，能夠拿到多少的獎金，其中多少的獎金是你的，你要好好干等等類似的話語。

3. 談心內(nèi)容要有助于下屬成長、有收獲

現(xiàn)在的人都是十分聰明的，所以說要想讓談心變得有效果，談心的內(nèi)容要有助于談心的下屬成長。不能談完一次心有收獲的都是你，下屬根本沒有一點收貨，這樣的話，下一次的談心，估計下屬就只會聽你講。有助于下屬的成長的內(nèi)容，才會讓談心的動作變得有效。比如：在談心的過程中，你教給了下屬某項技能、或者與其分享了你的職場經(jīng)歷等等，讓下屬有收獲。

4. 談心語言表達方式要“對癥下藥”

作為領導，在于下屬談心的過程當中，根據(jù)不同的人要用不同的語言表達方式去交流。千萬不能做出雞同鴨講，聽不懂的情況。因為下屬與你的理解能力和知識儲備都是不一樣的，可能會你講的聽不懂。舉個例子：古人是沒有汽車的，你要是和古人講汽車，他鐵定聽不懂，要是你換一種方式，汽車是跑得更快的馬車，他就能夠聽懂了。所以，在談心的過程中，要用對語言表達。

談心，必須要用心。作為一個領導與下屬去談心的過程一定要站在下屬的角度去說話、溝通，這樣的談心才能夠有效。

作為一名經(jīng)常需要和員工談心的HR，我想回答一下這個問題。

如何與下屬進行談心？

首先是準備工作。

與下屬談話前，作為領導要做好充分的準備。也就是自己要先做到心里有數(shù)，本次溝通要達到什么目的？這個員工性格特點如何？怎么談才能達到自己的目的等等。。。

其實相對于談話的過程，準備階段更需要考慮的周全一些。現(xiàn)在有些領導自己根本還沒想好要溝通什么，達到什么目的，就把員工叫來談話，談到最后，自然沒有什么意義。

其次就是談話過程。

也就是我們要進行溝通，而不只是單方面的說，有很多領導對于下屬談心的理解，就是我把我想說的說完了，這就算談話了，其實很多時候，讓員工多說，通過他們說的去分析他們的想法這才是重點，而不是一味的說官話。

那么怎么能鼓勵員工多說？也就是我們領導不要擺著架子和

員工談話，氛圍可以相對輕松一些，先從一些正面的話題入手，例如近期哪方面表現(xiàn)的還不錯，要給予正面的鼓勵和表揚，然后再溝通一些不足的地方，希望能通過溝通，把心態(tài)調(diào)整好，把不足的地方盡快轉變一下，爭取更好的一個表現(xiàn)。再就是不要一味的指責，甚至謾罵員工。即使你是領導，他是下屬，但是在人格上，大家都是平等的，可以批評指正，但是也要適當給員工保留面子，尤其是在很多同事面前，批評類的話，最好還是放在私下里說，也要掌握說話的分成和技巧，尤其是面對現(xiàn)在很多95后00后的孩子，還是要好好想想溝通的技巧的。

員工在反映一些問題的時候，先不要主觀打斷，讓員工去說，愿意表達是件好事，也有利于你去了解下屬的員工，有時候員工說的不僅僅是自己的想法，更是他們員工們聚在一起可能有其他人說的一些看法，要讓他充分的表達出來，這樣才能對癥下藥。

總之，與員工談心的時候，心態(tài)要開放一些，不要有很多的固有思維，要多鼓勵員工去說去表達，不要因為員工說了一些問題就對員工有不好的看法，愿意指出問題的員工是好員工，最怕的是跟領導啥都不說，私底下胡說八道還不好好干活的那種。

只要你是本著為員工解決問題，幫助員工一起成長的心態(tài)，我相信你和員工的溝通一定會有效果的。加油！

既然是談心，前提條件就是將職別拋掉，進行的是“平等交流”。而所謂的正常化交流，就需要建立在相互信任的基礎之上，說得再多，也不過是有意識將身份淡化，倘若做不到，談心也只不過是走一個形式罷了，畢竟，下屬與領導之間總是有一道隱形的“心墻”隔在中間。

既然想與下屬談心，想必該下屬是自己喜歡并想培養(yǎng)的人。

可以讓領導主動談心的下屬真心不多。畢竟，領導顧及的事情很多，害怕談心后下屬變得驕橫，談心后下屬開始“飄飄”，抑或害怕談心后，下屬不能沉心而思，反而壞己好意，造成人事危機。所以，談心是一件相對“冒險”的事情，正因為如此，很多領導變得“多面”，一碗水根本端不平，但是要想做到周全，就需要做到八面玲瓏，盡量平衡所有人的想法，領導畢竟不是某個人的領導，是公司內(nèi)很多人的領導。

針對這件事情，職事小攤發(fā)表一下自己的觀點：

第一：少發(fā)表評論，多發(fā)表對下屬的寄托。

說者無意，聽者有心。尤其作為一個領導，不能言論太過隨便，不能像對待平日朋友一樣講述工作中的同事和員工，畢竟同在一個圈子里，多少會讓自己顯得膚淺。不論評論好壞，盡量少提及別人，可以多談自己的經(jīng)驗，至于經(jīng)歷就要適當規(guī)避，畢竟，涉及個人隱私的事情，還是慎言。

與此同時，要根據(jù)下屬的工作習慣及工作狀態(tài)，適當提出建設性意見，對于下屬的努力方向給出明確的指導，領導只是員工的指路人，一切還是要靠下屬自己努力和奮斗。

第二：少談事情本身，多談事情中的道理。

談心莫過于對生活和工作的感受和認識。而對于共同經(jīng)歷的工作任務，期間發(fā)生的細節(jié)瑣事，可以談談事情發(fā)生的根由和關鍵點，談談事情發(fā)展方向以及談談解決事情的方法和措施等等，通過交流對事情的看法以及解決事情的想法是很關鍵的，記住盡量少牽扯人事，畢竟人事交道復雜，幾句話說不清楚，甚至會弄巧成拙。

我們工作的能力說白了就是解決事情的能力，所以多談這方面的心得體會，會收獲好的談心效果。

第三：多談下屬關心的事情。

談心的氣氛相對而言是比較緩和的，因此這是了解下屬訴求的良好時機。下屬對升職加薪的期待，對公司制度體系及發(fā)展方向的看法，也可以談談下屬對自己的職場規(guī)劃等等，都可以逐漸在舒緩的環(huán)境中展開了解。

總之，只要自己的身份和位置可以放下來，下屬的心就不會緊繃，聊天和交流就會變得很愉快。也可以促進自己與下屬的關系，同時也能方便自己更好地管理和服務下屬。

很多時候，領導和下屬是相互學習的關系，領導對表現(xiàn)突出或者思想超前的員工會很感興趣，因為，從這些下屬身上，也可以學到和體會到讓自己煥然一新的東西。所以，既然是談心，在規(guī)避人事風險和個人隱私的前提下，可以平心而論，放心交流。

說到關鍵處，談到腰眼上

如何與下屬進行談心？在職場上，與下屬談心必不可少。但是能夠談出效果的卻未必居多，很多時候的確存在著“談”還不如不“談”的問題。

之所以如此，是因為“談”的內(nèi)容、方式、時機等方面把握的不對，或者是不完全正確。

與下屬談心，就要說到關鍵處，談到腰眼上。即能夠說到對方的心里去，說到對方關注的問題，說到下屬欲言又止的，或者是心照不宣的問題，切實解決這些疙瘩。通過談心讓下屬能夠解疑釋惑，能夠增強信心。

否則就是低效或者是無效的談心活動，聊勝于無或者是不如無。

說到關鍵處，談到腰眼上。就是說，作為上級要琢磨或者是分析下屬的所思所想所盼，能夠起到及時雨的作用。讓下屬通過談心，而能夠心無掛礙的工作，能夠更加的拉近感情和距離，等等。

所以對待談心，如果沒有準備好，不如不談。談則要說到關鍵處，談到腰眼上。

和下屬談心，首先清楚下屬現(xiàn)在的工作狀態(tài)，為什么原因導致現(xiàn)在的工作狀態(tài)，了解清楚后，對癥下藥，把下屬叫道單獨的辦公室聊天，問問，來公司多久了，感覺做的怎么樣，習慣不，對公司的待遇有什么要求，看能不能幫到他，最近的工作有不有什么壓力呀，有什么問題，可以提出來，大家一起討論解決問題，先從生活入手，讓他放松，不緊張，而不是一上來就開始罵，如果一開始就罵，他想說什么的都會憋回去不說了，因為那樣他會感覺到說了也沒有用，沒有人會聽他說的話，如果一開始關心他，他放松了緊張的心情，感覺到是在關心我，原因聽我說什么，這樣他會把自己的真實情況說出來，大家再一起想辦法解決問題