公司絕對有直招的能力，可是公司沒有這么做，實際上我們從派遣公司的廣告就可以看出一些門道，這些廣告其實是分開做的，面向用人單位的是一種，面向勞動者的是另一種。

派遣公司在面向用人單位做廣告的時候，廣告里面明確的表述了正式工因為高福利和穩(wěn)定的身份所產(chǎn)生的工作惰性，讓用人單位看罷，油然而生一種不可抗拒的誘惑。甚至還有的廣告詞用了一些侮辱性描述，已經(jīng)被相關部門處罰，這里就不再引用。

同時，派遣公司面向勞動者的廣告則是夸大待遇，強調(diào)就業(yè)剛需，目的也是為了吸引勞動者。

也就是說，在這里面最有話語權的，是勞動者和用人單位，但他們其實并沒有怎么表達意見，尤其是用人單位并沒有傾聽勞動者，畢竟派遣公司披上了一層外衣，大肆鼓吹降低用工成本，規(guī)避絕大部分用工風險，使雇傭關系和用工關系完全分離。

因為派遣公司的那句話：人，你盡管用，責任，我們承擔。于是用人單位也就信了。

用人單位確信的是，他們在這種用工關系中賺到了好處。

事實是不是這樣呢？

其實早在2010年，某個發(fā)達國家就對此作出研究調(diào)查，采訪了大量的采用勞務派遣的用工單位，用工單位的高管把最核心的數(shù)據(jù)透露給記者，也就是說，用工單位使用派遣工所省下的那部分錢，確實帶給他們一定的增長，可是這些增長在幾年以后竟然被無形的消耗了。

是什么原因？

記者采訪了大量的派遣工，原來，派遣工因為與正式工的待遇上面的巨大差距，身份地位和福利的巨大差距，使他們對這份工作產(chǎn)生了厭倦與逃避，原本的責任心蕩然無存，在使用原材料的時候，用一桶丟一桶，而且極其不愛護那些昂貴的生產(chǎn)設備，這些昂貴的生產(chǎn)設備比沒有使用派遣工的時候壽命縮短了一半。

他們沒有主人翁的心態(tài)，在那些與別人協(xié)作才能完成的工作環(huán)節(jié)上推諉不清，糾纏不下，把可以干活的時間用來推諉。

這就是當時很著名的一個節(jié)目，也就是證實了派遣工會對用人單位造成“反噬”。

為什么會這樣？因為人心畢竟是人心，當你知道你干的活比別人多，領的工資福利只有人家正式工的1/5的時候，你是否能平靜的默默接受這一切？

題主的問題：為什么有些公司非要搞個勞務派遣，用人單位直接面向社會招聘不行嗎？

我的回答：企業(yè)最終目的是追求利潤且最大化，那么，使用派遣工，就可以在一定程度上達到這個目的。

簡要分析如下：

一、勞務派遣的特點

1. 勞動關系主體涉及三方當事人，即：派遣單位（用人單位）、用工單位和被派遣勞動者。

2. 勞動力的招用與使用相分離。在勞務派遣關系中，用人單位雖然與被派遣勞動者簽訂勞動合同，但卻不直接使用被派遣勞動者，是被派遣勞動者名義上的用人單位。用工單位雖然直接使用被派遣勞動者的勞動，但卻與被派遣勞動者沒有勞動合同。

這就是所謂的勞務派遣中“聘用單位不用人，用工單位無合同”的特點。

因此，如果用工單位使用的是勞務派遣工，相互之間不存在任何關系。

如果面向社會招聘，相互之間是勞動合同關系。

二、用工靈活、降低用人成本

這個理由既要從正反兩個方面來回答

• 從正向來看：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣工只能在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施，因此，對被派遣的勞動者本身要求不是很高，如果通過人才市場，則要付出一定的人力、物力、財力、精力來完成人員招聘，且在時效上不一定能夠很快滿足要求。但通過勞務派遣公司，只需簽訂勞務派遣協(xié)議，派遣公司就可以根據(jù)用工單位的需求派出合適的勞動者。

• 從反向來看：

1.個別企業(yè)不遵守相關規(guī)定，不按照三性的要求使用勞務派遣工，不提供足夠的勞動保護，不能保證同工同酬。

因為在企業(yè)內(nèi)部，一般臨時性、輔助性或者可替代性的崗位技術含量不會太高，本身薪酬不會太高，在三性崗位上使用派遣勞動者，同工同酬的問題不大。但如果將派遣工使用在主營業(yè)務崗位和一般性工作崗位中，采取相對較低的薪酬就位企業(yè)減少了用工成本。

2．有些企業(yè)還會變相使用派遣工

個別企業(yè)違反規(guī)定，將原有勞動者整體打包給勞務派遣公司進行“逆向派遣”，把正式用工變?yōu)榕汕灿霉ぃ瑥亩?guī)避建立勞動關系，逃避法律責任，損害勞動者自身利益。

因此，有些企業(yè)在用人中只用勞務派遣不直接面向社會招聘，無論從正反那個方向來看，都是對其有利的。

以上純屬個人見解

關注古道鎧甲，一起聊聊職場那些事

因為有＇灰色＇利益。公私互贏。(私:指勞務派遣公司都是私人公司，公:指用工單位)

一提到勞務派遣，有些上班族們就想不通。明明可以直聘，卻搞個“勞務派遣”。很多求職者會認為有“勞務派遣”的公司，太小氣，待遇肯定不好。其實，事情不一定是你們想地那樣。

以我們公司為例：普工600人，其中有200人是勞務派遣。我來解釋一下，為什么會這樣。

1.公司訂單不穩(wěn)定，正式工太多，負擔太重。

我公司生產(chǎn)貨柜，一年賺，一年虧，行業(yè)特點就是這樣。像去年停工大半年，虧了幾千萬，今年訂單又飽和。沒訂單，還要養(yǎng)一大波人，如果通過勞務派遣方式，那么一旦訂單縮減，就可以立刻削減勞務派遣的員工數(shù)量，降低固定費用的支出。

2.特殊崗位流動性大，只能通過勞務派遣公司來招人。

有些崗位，很多人不愿意做，即使來了，可能沒幾天就跑了。通過勞務派遣公司介紹人來，其實很多人也就是干幾天，可能就跑了。但是勞務公司會繼續(xù)給你補足。有些公司怕麻煩，所以就委托勞務公司來招聘。

3.勞務派遣待遇不一定比正式工差。

有些人說勞務派遣的員工，少了三險一金。其實，事實可能并非如此?，F(xiàn)在出來打工的，也不傻，三鮮餡的餃子沒吃過，“三險一金”都爛熟于心。雖然沒交社醫(yī)保，但是大多都折算到工資里去了。

為什么有些公司非要搞個勞務派遣，用人單位不直接面向社會招聘呢？根本的原因還是為了保護自己企業(yè)的利益，減少用人成本！理由分析如下。

1.減少公司的用人成本。

如果企業(yè)不通過勞務派遣公司去招人，而是自己去招聘的話。按照勞動法的規(guī)定，那么公司要給員工派發(fā)相應的五險一金或者是必有的保險措施，其他自己本公司員工享有的福利，其他的員工都必須要享受到，這樣會使他自己的用人成本大大的增加，不利于他自己的經(jīng)營。但是如果直接跟勞務派遣公司簽訂合同的話，那就完全不用去考慮這些福利和成本問題，給勞務派遣員工是否應該發(fā)放相應的五險一金或者其他的福利，那就是勞務派遣公司的事情。

2.轉移嫁接風險。

如果員工在公司經(jīng)營生產(chǎn)過程當中發(fā)生事故，而這些事故的主要責任承擔者就是勞務派遣公司，因為勞務派遣公司就是該員工的直接雇傭人，用人單位可以轉移這些事故造風險。這種主要出現(xiàn)在一些高危行業(yè)，如礦業(yè)開發(fā)，化工廠等等，這些企業(yè)所使用的員工，大部分上是通過勞務派遣公司招聘而來，屬于第三方企業(yè)用人。但如果有風險發(fā)生的時候，麻煩的承擔者就是勞務派遣公司，而不會有人去找用人單位去鬧事，當然用人單位也肯定會承擔相應的責任，在這種風險相對會變小。

3.招聘用人省時又省力。

如果用人單位是一家大型勞動密集型產(chǎn)業(yè)，如果依靠本身公司的人事部門去招聘的話，會費時費力，最后效果不一定很好，但是如果有勞務公司，那就不一樣了，企業(yè)通過與勞務公司合作可以快速地獲得生產(chǎn)經(jīng)營所需要的員工，不必耗時耗力的去人才市場一個一個拉，而且勞務公司一般都有自己的招人渠道，隨時有大量的人員等待著那些企業(yè)招聘。

4.員工不符合工作崗位，更換容易。

如果是企業(yè)自己直招的員工，但該員工不符合公司崗位的工作的時候，直接主動提出辭職的話，需要支付其他的賠償款，而如果使用的員工是第三方勞務派遣公司的話，直接退還給勞務派遣公司即可，再要求勞務派遣公司更換上符合工作崗位的不夠。這樣用人單位可以隨時職工更換，可以保證公司的穩(wěn)步不高效運行。

總之用人單位不直接面向社會招聘，而通過勞務派遣，其最終的目的都是為了保護自己的利益，減少用人的成本，轉移嫁接風險，方便職工的更換，減少社會福利方面的支出。在社會生活當中，不管是大廠還是一般的小企業(yè)，普遍的使用勞務派遣的員工代替自招依然是主流。

我們單位有很多勞務派遣工，跟正式工相比，待遇太差，可是單位就是喜歡用勞務派遣。這里的原因耐人尋味。

一、正式工、勞務派遣工，同工不同酬。

我們單位的勞務派遣工，本科學歷到手工資2800元，研究生3300元，繳納五險一金。全部工資算下來，一個月大約是6000元左右。而我們正式工，工資都在5000元以上，繳納五險兩金，多一個企業(yè)年金，每年年底還有考核獎之類的獎勵，一年收入大約是10萬元左右，級別越高，收入也越高。

除了工資，福利待遇也不一樣。

正式工每年每人有1500元的節(jié)日福利，而勞務派遣工一份禮物也沒有。

正式工有帶薪休假，勞務派遣工沒有。

正式工有在職培訓、外出旅游等活動，勞務派遣工沒有。

正式工有加班費、加班餐，勞務派遣工沒有。

而勞務派遣工專屬的就是工作。

我們每個部門，基本上是正式工3人左右，其他人員都是勞務派遣工，占人員總數(shù)的一半以上。因此，部門里的工作，也大部分都是他們在承擔。正式工帶著幾個勞務派遣工一起工作，正式工指揮著他們在干活。

正常上班時間忙，平時加班加點也多，干不完活，就得一直干。而且，活也是一個接一個，索然不是很累，但是工作多，業(yè)務重，每天忙得團團轉。

單位的勞務派遣工經(jīng)常抱怨，工作多，工作累，工資低。而有的勞務派遣工來這里工作，也基本上是一個過渡，不斷學習，很多都考走了，或者是當了公務員、事業(yè)編，或者是找到了其他的好工作。

通過對比，我們不難看出，正式工和勞務派遣工差別很大，從這里就能看出來，為什么單位喜歡用勞務派遣工了。

二、從勞務派遣的角度看，企業(yè)能獲得諸多好處。

一是為了規(guī)避風險，這是必要性。

首先，是規(guī)避糾紛。企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營中，經(jīng)常會出現(xiàn)一些工傷之類的事兒，難免也會出現(xiàn)一些賠 嘗事宜。用勞務派遣工，就可以把這類風險轉接到派遣公司。當出現(xiàn)問題時，由派遣公司來承擔相關費用。

另外，可以隨意的辭退員工。如果企業(yè)對某個勞務派遣工不滿意，可以直接找派遣公司，由他們將員工換掉，更換新人，達到辭退員工的目的。如果是企業(yè)自己的員工，企業(yè)是不能隨意辭退員工的，除非企業(yè)甘心承擔高昂的賠償金。

還有，可以規(guī)避商業(yè)秘 密的泄露。勞務派遣工大多數(shù)從事一些簡單地、臨時性、輔助性的工作，而核心的工作大多數(shù)是由正式工來做。這些，核心內(nèi)容都掌握在極少數(shù)人中。而且勞務派遣可以隨時更換，也避免了信息的泄露。

正是出于以上的三點，讓企業(yè)認為，勞務派遣工是非常有必要的。

二是降低成本，這是吸引力。

首先，通過我和單位勞務派遣工的比較可以看出，勞務派遣工的工資待遇很低，我們單位，3個勞務派遣的工資才能頂上1個正式工。這差別太大了，企業(yè)為了降低人力資源成本，肯定是喜歡用勞務派遣工。

其次，社保支出少。勞務派遣工都是由用工單位一次打包，以購買服務的名義將費用一次撥付給派遣公司。我們公司是每人每月5000元，五險一金的費用包含在了這里面。公司就不需要再單獨給這些勞務派遣工支付任何社保了。無形中，公司又節(jié)省了一部分費用。

還有，員工培訓培養(yǎng)費用低。對勞務派遣工，企業(yè)一般是要求有類似相關經(jīng)驗的員工，他們來了以后，可以直接上手工作，省去了試用期，省去了這期間的培訓。而且，在以后的工作中，也不需要過多的給他們培訓，又節(jié)省了一部分開支。

三是勞務派遣工有優(yōu)勢，這是可行性。

首先，流動性大。勞務派遣工正是由于存在這些缺點，導致他們也不穩(wěn)定，紛紛考走或是選擇其他好工作，流動性很大。這就給企業(yè)帶來了一個有利的方面，可以不斷地更換員工，不斷的有新員工加入，尤其是一些高素質(zhì)高能力的人才。在這些人才中，企業(yè)也會找到一些特別優(yōu)秀的人才，給他們正式工 的身份，這也是企業(yè)選擇人才的一種途徑。

其次，勞務派遣工學歷高。現(xiàn)在的勞務派遣工，很多都是大學生在做，學歷高，知識儲備豐富，也有能力。他們進入公司后，能夠兢兢業(yè)業(yè)地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

還有，勞務派遣工逐漸成為了流行的用工方式。勞務派遣工作能夠滿足企業(yè)多樣化的人才需求，用工很靈活。用工單位與派遣單位之間能夠有效溝通，擇優(yōu)選擇合適的員工，滿足企業(yè)多樣化的需求。正因如此，現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用勞務派遣工，非常方便快捷。

以上3點，是勞務派遣工的吸引力所在，讓更多地企業(yè)愿意用勞務派遣工作。

三、從社會招聘的角度看，企業(yè)直招事宜精不宜多。

企業(yè)直接招聘，是企業(yè)選人用人的重要途徑。直招的員工就是企業(yè)的正式工，地位和作用不同于勞務派遣工。

為什么企業(yè)不太愿意多用社會招聘呢？

這里需要首先澄清一下，企業(yè)并不是不用社會化招聘，直招始終是企業(yè)最常用的招聘方式。但是，企業(yè)并不是所有的崗位都在用自己的員工。

那么，社會招聘適合哪些崗位呢？肯定是關鍵崗位、重要崗位，比如 財務、辦公室等。企業(yè)用社會招聘引來的員工，都安排在這些重要的崗位上。

那些不重要的、無足輕重的崗位，都是讓勞務派遣工來，既可以節(jié)省成本，又可以讓企業(yè)有足夠的主動權。比如生產(chǎn)車間，里面的工作，很多都是重復性的體力活，勞務派遣工完全可以很好的勝任。

除了社會化招聘適合有限的崗位以外，社會招聘成本比較高，需要有專門的人力資源部門，拿出時間來到各地進行招聘，耗時耗錢，最終招聘來的員工也不一定適合企業(yè)，而單方面辭退員工，還要承擔相應的責任，得不償失。

綜合考慮下來，企業(yè)是更傾向于使用勞務派遣工的，能夠給企業(yè)帶來很多的利益，節(jié)省很多成本，避免很多麻煩。不管是什么原因，對企業(yè)來說，利益永遠是第一位的，勞務派遣和社會招聘，哪個更有利于企業(yè)，企業(yè)就會主動選擇那個。

勞務派遣制在很多企業(yè)或者單位是大量存在的，我認為勞務派遣制盛行的主要原因有以下幾方面。

第一，規(guī)避風險。企業(yè)不與員工之間建立直接的用人關系，不簽訂合同。一旦員工發(fā)生意外，那么員工親屬也不能直接去找企業(yè)。因為企業(yè)是與勞務派遣公司簽訂的用人關系，而員工又與勞務派遣公司簽訂關系。這樣就為企業(yè)可以規(guī)避很多風險和麻煩。尤其是一些高風險，高危行業(yè)，比如說化工廠，電廠，煤礦。這些企業(yè)很多都是簽訂的勞務派遣制合同，就是為了少一些不必要的麻煩。

第二，節(jié)省財力。企業(yè)如果和員工直接簽訂合同，那么就要給員工派發(fā)相應的五險一金或者是必有的保險措施。但是如果與勞務派遣至公司簽定合同。那么就完全不考慮這些。很多勞務派遣公司與員工簽訂兩險或者是三險。這樣就可以為企業(yè)節(jié)省一筆開支。同時與勞務派遣制公司簽訂合同能夠最大限度的壓底員工工資，因為勞務派遣公司是屬于第三方用人平臺。

第三，節(jié)省時間。勞務派遣公司專門就是負責人力資源派遣，相對而言比較專業(yè)。用人單位只需要告訴勞務派遣公司要招聘的員工的條件和人員即可。所有的面試或者是筆試完全可以交由勞務派遣公司組織。用人單位只需要安排幾個人進行監(jiān)管或者是參與招聘即可。這樣為企業(yè)節(jié)省大量的人力，物力和財力，而且相對而言比較正規(guī)，確保能夠招到自己滿意的員工。因為勞務派遣公司有大量的人力資源信息可供用人單位選擇。

第四，減少麻煩。有一些行政單位也是采用的勞務派遣制。比如說一些派出所招的一些臨時工警察都是通過勞務派遣制的進行招聘。這樣在臨聘人員與群眾發(fā)生爭執(zhí)的時候，就可以把臨聘人員推到前面。這樣如果群眾不依不饒，用人單位可能會采取一種責令某個員工辭職或者直接辭退的手段。這樣員工只能找勞務派遣公司而與用人單位沒有直接的從屬關系。這樣既可以招聘到廉價的勞動力，同時可以減少不必要的麻煩。

第五，更換容易。一些企業(yè)覺得員工不滿意了，可以隨時更換。有一些勞務派遣制員工，如果不滿意的話可以直接退還給勞務派遣至公司并說明理由。員工退回到勞務派遣公司后，勞務派遣公司還的重新派送新員工。這樣又能讓單位招聘到更優(yōu)質(zhì)的員工。相對于用人單位直接去招聘員工來說，招聘勞務派遣制員工可以隨時進行更換，這樣也是對員工的一種刺激和對勞務派遣工公司的一種督促。這樣就不至于造成腐水不流的現(xiàn)象。

勞務派遣被很多職工詬病已久了。明明是好好的一個單位，但自己卻不是這個單位的職工，屬于第三方的派遣員工。工資待遇也往往比這個單位的正式職工低的多，人為形成了疏離感。盡管職工對勞務派遣感覺不好。但為什么很多用人單位卻仍然大量使用勞務派遣員工呢？

職工確實發(fā)現(xiàn)了勞務派遣的缺點，但是勞務派遣有其固定的優(yōu)勢不可替代。

第一，單位管理模式簡化。

這一點永遠是用人單位使用勞務派遣員工的最直接原因。讓專業(yè)的更專業(yè)，用人單位潛心研究經(jīng)營，這肯定是是最流行的方式。

很多人發(fā)現(xiàn)了，一些好單位在找用職工的時候，都是委托一些勞務派遣公司來招。用人單位只需要提供招用職工的基本條件，不需要再考慮其他問題，只需要在面試的時候，參與一下即可。剩下的自然由勞務派遣公司做好。

不管是工資、保險、公積金，只要你提出你的預算，勞務派遣公司會根據(jù)勞動力市場的情況給你設置出一個合適的方案。當然，勞務派遣公司也是要掙錢的，所以很容易站到職工的對立面。

很多社會的發(fā)展方向都跟這種方式不謀而合。比如海爾小團體——自主經(jīng)營體模式，相當于大海爾既是一個主營業(yè)務管理公司，又是一個勞務派遣公司而已。這些自主經(jīng)營體不可能設立人力資源管理人員對員工進行管理的。還有代理記賬對于一些初創(chuàng)公司來說越來越流行，對于小公司處理會計事務是非常簡單易操作的，畢竟小公司專門找一個會計處理，一年幾萬元的賬還不夠用不來成本的。

像谷歌、蘋果等公司也在大量使用勞務派遣職工。據(jù)《紐約時報》獲得的一份文件顯示，谷歌的非正式員工數(shù)量已超出全職員工。截至 2019 年 3 月，谷歌在全球擁有 10.2 萬名正式員工，而非正式員工的數(shù)量為 12.1 萬人。

第二，形成人為的等級，提升工作競爭力。

等級觀念，說實話確實已經(jīng)深刻到所有人的骨子中。勞務派遣用工只能算是單位的臨時工，各項工資待遇都不如正式職工。一些公司對于勞務派遣員工的獎勵，就是將其轉化為正式職工。這算是人職業(yè)發(fā)展的一種方式。

有一些公司看來，《勞動法》規(guī)定的最長六個月的試用期，并不夠考驗職工的本性，因此可能會通過勞務派遣方式，延長這一“試用期”。

第三，規(guī)避一些法律勞動關系。

勞務派遣行為，確實能夠切割一定的用人單位和勞動者的關系。比如我們常說的無固定期限勞動合同，離職時的經(jīng)濟補償或者解除勞動合同的賠償金，職工非因病死亡的喪葬費、撫恤金、供養(yǎng)親屬困難補助等等各種勞動保障待遇。

對于勞務派遣公司來講，只要將勞務派遣人員再安排到新的單位，就可以規(guī)避解除勞動合同的經(jīng)濟補償或者賠償待遇。

所以說，勞務派遣這種方式確實未來會越來越流行。

勞務派遣有法律規(guī)范

但是無論什么情況，國家規(guī)定勞務派遣是不可以濫用的。這是國家對職工的法律保障。國家2014年3月1日實施了《勞務派遣暫行規(guī)定》，對勞務派遣行為作出了規(guī)范。

首先，國家明確用人單位只可以在三類崗位上實施勞務派遣：臨時性、輔助性、替代性工作崗位。臨時性是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位，輔助性是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位，替代性是指原工作職工因脫產(chǎn)學習、休產(chǎn)假等原因無法工作，可以由其他勞動者替代的工作崗位。

輔助性工作崗位，應當經(jīng)職工代表或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協(xié)商確定。

另外，用人單位使用的勞務派遣用工不可超過單位用工總量的10%；勞務派遣公司跟職工簽訂的勞動合同必須兩年以上；職工的社會保險必須在用工單位所在地為職工繳納；被退回的勞務派遣職工在無工作期間，用人單位應為其支付不低于最低工資的工資待遇。

綜上所述，勞務派遣行為有多種優(yōu)缺點，國家會努力在法律框架內(nèi)保護勞務派遣職工的權益的。

我感覺是社會的發(fā)展的一個過渡和企業(yè)的需求結合的一個產(chǎn)物，順著國家的法制進程的發(fā)展會逐漸削薄的。首先是因為大部分企業(yè)單位都想和勞務派遣單位合作，這樣企業(yè)可以做到利益的一個最大化具體可能表現(xiàn)在以下幾個方面吧。

1.企業(yè)的人事部門不用員工天天跑人才市場，跑渠道了發(fā)布招聘廣告等等一些營銷費用。

2.企業(yè)不會承擔那么多的風險和雜事，出了事都是勞務派遣公司的。而且勞務派遣公司員工上崗前必須都要給員工培訓好了工作流程及安全防范。這樣企業(yè)用的放心安心，避免二次投入，也省了大筆的時間和開銷。對企業(yè)好處很大，不用才是傻子，這社會是找不到傻子的

企業(yè)省心省力又省事了，為什么不用勞務派遣公司呢，不用操那么多的心發(fā)愁人從哪里來而耽誤生產(chǎn)。

3.勞務派遣員工不用強制交五險一金可以幫企業(yè)省下不少錢，但是會有一部分錢給到勞務派遣公司的，交與不交那是勞務派遣公司的事了據(jù)我所知勞務派遣公司基本會發(fā)給一部分鬧事的員工他們也怕，大部分都進了自己的口袋。現(xiàn)在很多企業(yè)員工都是來自廣大的農(nóng)村地區(qū)，受教育水平有限維權意識薄弱等各方面吧，這也是為什么北上廣深基本全國各地都有廣大的勞務派遣公司的原因。

最后是希望廣大的求職朋友們首先是找到企業(yè)求職，實在找不到才去勞務派遣公司但是也必須是正規(guī)的勞務派遣公司，小中介黑中介遇見就要報警維權，這里不多闡述就到這吧謝謝大家看完[耶][耶][耶]

有的時候還真不行，必須通過勞務派遣公司過度一下。

有必要搞清楚“勞務派遣”是干嘛的

1、哪些崗位的用工可以“勞務派遣”

《勞動合同法》規(guī)定，只有臨時性、輔助性、可替代性的崗位才能用勞務派遣。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。

2、“勞務派遣”是用人單位和用工單位簽訂協(xié)議，用工單位不和“勞務派遣人員”直接簽訂協(xié)議

這里的“用人單位”是勞務派遣公司，“用工單位”是用勞務派遣單位人員的公司。一般情況下，用工單位是要和勞動者簽訂《勞動合同》的，但如果該名勞動者是從勞務公司派遣來的，那就不用。

3、勞務派遣公司的商業(yè)模式就是靠掙差價生存的

“勞務派遣公司”自己并沒有業(yè)務，就是靠給用工單位派遣勞務人員，然后掙差價過日子的。

比如，用工單位和勞務派遣公司簽訂合同，需要用5個人，每個人每月5000元。一種做法是用工單位直接把錢支付給勞務派遣公司，勞務派遣公司可以給這些人員每人每月發(fā)4000元；另一種做法是，這些人員工資直接由用工單位發(fā)，用工單位再另外向勞務派遣公司支付費用。

有的用工單位，只能走勞務派遣的路子

法眼掃描有次在法院開庭的時候，與書記員聊天，書記員說自己就是從勞務公司派遣過來的。

其實法院因為編制的限制，有的時候不能直接招人，但由于案件太多，需要照聘臨時人員，但這些人員又不能讓財政發(fā)工資，就讓這些臨聘人員掛在勞務公司派遣過來，然后由法院收取的案件受理費支付這些人員工資。

另外像一些建筑施工企業(yè)，一旦中標工程就需要很多的施工人員，但如果沒有工程的話，這些人員不可能養(yǎng)著，成本太高了，所以建筑施工企業(yè)很需要和勞務派遣公司合作的。

勞務派遣可以規(guī)避繳納社保等義務

有的單位并不是非要從勞務派遣公司用人，但為了規(guī)避繳納社保等原因，就和勞務派遣公司簽訂合同，讓其派遣人員。

其實都是自己已經(jīng)照聘好人了以后，才找勞務公司掛人，然后由勞務公司派遣過來。

這種方式，對員工是非常不利的，員工的勞動關系、社保關系都在勞務派遣公司，一旦被用工單位退回去，沒法維權的。

總之，勞務派遣這樣的用工方式，是市場的需要，也是符合法律規(guī)定的，并不是所有的用工都可以直接照聘。